行业“冬天”让老国企“雪上加霜加冰冻” 改革让新钢“浴火重生”

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新余钢铁集团有限公司生产现场。
新余钢铁集团有限公司生产现场。
来源:人民网-江西频道  2017年08月22日18:09

人民网南昌8月22日电(时雨)作为一家老国企,新余钢铁集团有限公司(以下简称新钢)有过辉煌,产品曾走进奥运、走进世博、走上航天、走向全球,在全球钢企排名43位,新钢更是为地方经济做出了卓越贡献。同时,顶着“国企”帽子的新钢,在日积月累中出现了很多“疑难杂症”,特别是从2011年开始,当钢铁行业“冬天”来临时,新钢“雪上加霜加冰冻”举步维艰。改革,势在必行。唯有改革,新钢才能突破重围“浴火重生”。

新钢曾巨额亏损 中央给予了减员增效政策扶持

新钢于1958年建厂,在漫长岁月里,新钢经历过辉煌,也面临过困境:原新余钢铁公司曾在1961年“下马”,数万职工分流,1962年通过转炼锰铁得以生存,后发展为国内最大的高炉锰铁生产基地。原江西钢厂曾是重要的“小三线”军工企业,1991年1月,新余钢铁厂、江西钢厂与铁坑铁矿合并,成立江西新余钢铁总厂,是全国冶金行业第一个重组案例。到90年代中后期,新钢发生了巨额亏损,并被列为全国十大困难企业之一,中央给予了减员增效政策扶持。

“十五”期间,新钢先后投资61亿元自有资金,实施两轮大规模技术改造。2007年2月,投资约150亿元实施300万吨薄板工程,钢铁产量达千万吨级。2007年,新钢股份通过非公开发行股票方式上市。2009年12月30日,经江西省委省政府批准,新余钢铁集团有限公司挂牌成立。

目前,新钢资产总值338亿元,下属上市公司1家,直属单位23家,全资子公司12家,控股公司13家、参股企业41家。至6月末,在册员工3万人,在岗员工2.45万人。有两个产品获“中国名牌产品”称号,同时,产品曾走进奥运、走进世博、走上航天、走向全球。在《财富》发布的中国500强企业中排名209位,在全球钢企排名43位。

行业“冬天”让新钢“雪上加霜加冰冻” 倒逼改革

虽然为地方经济做出卓越贡献,但新钢作为一家老国企,积累了很多“疑难杂症”。“虽然近十几年企业没有招工,每年新进员工仅为退伍军人和大学生,但冗员问题较重,2013年公司人均产钢量为322吨,远低于行业600吨的平均水平。”新钢党委副书记、纪委书记杨小军介绍,新钢员工年龄老化严重,在岗员工平均年龄47岁,为钢铁“企业之最”,每年退养人员发生各类费用2.5亿多元。此外,由于体制机制束缚,对干部员工激励约束手段不多,全员积极性调动不够,员工观念整体落后。

从2011年开始,钢铁行业由盛转衰。新钢是外部条件最差的钢铁企业,不沿江海,不靠近资源和市场,80%铁矿石依靠进口,90%燃料在省外,70%板材在省外销售,仅物流成本就比沿江海企业多了150元/吨。随着铁矿价格下跌,公司物流成本占炼铁成本比例不断上升,区位劣势更突出。2012年,新钢曾发生14.96亿元的巨额亏损。

从2007年以来,新钢先后与宝钢、萍钢和方大进行过并购重组的尝试,皆“因故暂停”。而钢铁行业经过前些年并购重组,地方国有骨干钢铁企业大多实现了靠大联强,新钢是为数不多的仍在“单打独斗”的国有钢铁企业,既无民企的体制机制优势,又无大集团的上下游话语权。“新钢要在危机中生存下去,只有从问题入手,眼睛向内,倒逼改革。” 杨小军说。

清退外用工4000余名 薪酬改革拉开收入差距带动员工积极性

据了解,在改革之初,江西省政府下发综合改革方案要求新钢“2016年底前精减员工6000人”。“这是难度最大的一项工作。我们没有简单按年龄划线‘一刀切’,而是从维护员工权益、带好队伍角度,通过清退外用工、自然减员、整体划出、劳务输出等方式进行,提前半年完成减员目标。” 杨小军介绍,2013年以来,公司共清退外用工4000余名,这些空出来的岗位均由国企身份的在岗职工顶替。比如,焦炉上有个俗称“扫大盖”的岗位,由于温度高、环境脏,几乎所有国企都是请“民工”来干,新钢把这个岗位“民工”全部清退,用在岗职工去顶替。参与顶岗的员工的收入普遍要比原岗位高出10%以上,得到了员工的普遍理解与支持。

此外,2013年至今,新钢通过劳务输出人数达到933人,这些人有的在本地企业工作,有的是在珠海、湛江等地的企业工作。公司给这些员工发放一部分生活费,合作单位给他们发放工资奖金。

“在应对危机的这几年,尽管国内其他钢铁企业普遍采取了降薪措施,但新钢没有,而是通过单位绩效考核、员工个人考核、星级员工评比等方式拉开员工收入差距,给予积极引导激励。” 杨小军介绍,在所有的班组、每一名员工中开展了评星晋级活动,公司称之为“全员提素创星”工程:新钢的每一名员工在每一天的工作结束后,都会根据当天的工作绩效进行评分,到了月末进行汇总排出名次,并上墙公示。年底时,根据员工全年的总分进行综合排序和评比。班组评比也是如此。公司把员工和班组共分成五个星级。其中,“五星级”员工每月可增加1000元的津贴。去年有13000名一线员工成为了“星级员工”,其中,“五星级”员工15名,“四星级”员工260名。有900多个班组成为“星级班组”。给“星级员工”发放津贴2800万元。“这项活动得到了员工的热情参与和认可。” 杨小军表示,在收入分配上重点倾斜工程技术人员、业务骨干,并建立了一套考评奖惩、晋升激励制度,近年来工程技术人员、业务骨干队伍稳定,没有出现外流现象。

近年来,新钢积极实施棚改,让职工能感受到真真切切的幸福感、获得感。杨小军介绍,新钢作为一个老国企,大部分社区建于上世纪六七十年代,很多房屋陈旧,破损严重,甚至有不少危房,水电气管网也严重老化,跑冒滴漏现象很普遍,有的小区仅靠水电气改造已不能解决问题。杨小军说,经过努力,目前已完成了铁山棚户区改造,1071户拆迁户于去年底前全部返迁。2015年8月下旬启动了路东棚户区改造工作,路东棚户区改造到目前为止,1329户居民房和60间店面全部拆除,预计2018年3月所有工程具备交房条件。同时,积极推进水电气移交,公共生活用水改造全面完成,供电、供气改造项目正在按进度施工,今年底前可全部完成,并正式办理移交。

宣传思想促进员工观念转变 领导干部作表率推进改革

企业的命运连着职工的命运,当企业效益出现滑坡甚至断崖,职工内心有波动在所难免。“在生死存亡的重要关口,我们组织千人举行‘扭亏攻坚、救亡图存’誓师大会,组织近万名员工以环厂健步走的形式凝聚士气。”杨小军说,自江西省政府把新钢列为综合改革试点单位后,公司连续3年开展国内企业中力度罕见的形势任务宣讲,2.5万员工全部参与。同时,公司班子成员挂点各单位,带头上党课、作宣讲,机关全体管理人员连续4年下基层劳动,与一线员工同流汗、交朋友。

一直以来,新钢非常关注员工思想,连续24年开展每月领导信访接待日、连续10年开展员工思想动态报送和分析活动。“近年来,员工的思想观念有了较为深刻的转变,不少员工积极主动顶替外用工,保障减员增效改革顺利进行。”杨小军说。

改革必然带来利益的重新调整、分配,为确保改革顺利进行,新钢无论是人事制度改革、还是收入分配问题,都从领导干部身上“开刀”。杨小军介绍,在改革中,新钢在公司领导班子成员中开展尾数淘汰,对中层干部每年按3%比例淘汰,副处职中层干部全部竞聘产生并由员工代表参与打分,科职干部实行“全体起立再坐下”。改革三年来,各级管理人员职数减少15%。

另一方面,在2015年行业形势最艰难的时候,新钢对领导班子成员降薪40%、中层干部降薪20%,逆势实现了员工收入增长1.46%,是当年国有钢铁企业中唯一实现员工人均收入增长的企业。同时,新钢关注困难群体,建立了帮困基金,资金来源全为个人捐赠,中层干部每年年薪1%捐赠给帮困基金。设立双拥基金,用于参战老兵、军烈属慰问等拥军优属工作。“公司已实现员工收入连续15年保持增长,目前在岗员工人均收入接近全国钢铁行业平均水平。”杨小军说,2016年与2010年相比,员工收入增长60.79%,力争提前完成“员工收入翻番”目标。

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(责编:罗娜、帅筠)