近日，在全國首屆高速公路企業內部培訓師大賽總決賽上，江西交投贛州管理中心選派的3名員工從全國170余名選手中脫穎而出，分別榮獲大賽一、二等獎及優秀獎。

近年來，江西交投贛州管理中心把內訓師隊伍建設作為推動人才培養、降本增效和企業高質量發展的重要抓手，不斷優化選育機制、搭建成長平台、放大輻射效能，培養了一支能干會講、業精技強的高素質內訓師隊伍，為中心事業發展注入了不竭人才活水。

精准“選苗”，構筑人才蓄水池

在人員選拔上，該中心堅持“綜合全面、優中選優”工作思路，注重從基層一線、勞模先進、技術骨干中進行選拔，同時對工作能力、工作業績、語言表達、自身形象等作出明確要求，確保選拔出來的內訓師經驗豐富、技能過硬、貼近實際。在選拔機制上，建立起“講、評、聘”的標准化選拔流程，“試講要求報名人員在15分鐘之內講述自己的授課主題、思路、框架以及預計要達到的成果，場下有評委評審並針對選手講課內容進行提問，我們再通過評委的最終打分結果進行聘用，全面把關內訓師入口質量關。”該中心人力資源部工作人員介紹。

2022年6月，該中心舉辦了第一期試講大賽，來自基層單位、部門的46名員工經過初篩進入試講。經過角逐，28名不同崗位的員工成功加入內訓師師資庫，他們從自身業務出發，聯系工作實際和崗位職責，深入講述了收費、養護、車輛救援、機電檢查、輿情處置、文明服務等領域的內容。過程中，評委從課件制作、時間控制、授課台風、授課技巧、教學效果等幾個方面分別對選手進行了點評，在“教學相長”中滿足了業務發展的培訓需要。除了選人外，該中心還充分做好課程評審工作，聚焦日常業務中的難點、堵點，組織新選拔內訓師成員“頭腦風暴”，探討課程開發，為重難點工作提供優質教學課程資源。

精心“育苗”，打造賦能加速器

在人員培育方面，該中心採用“1+3”的培養模式，持續厚植人才培育土壤，助推內訓師隊伍從建起來到強起來。

“1”即建立一個制度。該中心制定、印發了《贛州管理中心內訓師管理辦法》，對內訓師的選拔、培育及管理任用等方面做了具體規定，明確內訓師義務和權利。同時，建立、完善內訓師成長檔案及考核評價體系，動態記錄每名在檔內訓師成長軌跡，幫助中心更好管理內訓師隊伍。“成長檔案會記錄內訓師的每一次授課以及參加培訓、座談會等的情況，我們會實時收集被授課對象的感悟，並從授課質量、參與授課培訓等活動的積極性等方面進行打分，以此量化每名內訓師的工作、成長。”該中心人力資源部負責人說道。

“3”即構建以說課大賽、專項培訓、經驗座談為主的練、學、研三位一體育能體系。說課大賽要求選手在7分鐘內展示課件、課程內容並詳述授課思路，而后進行現場授課試講。在較短的時間內考驗選手的思維表達和現場展示能力。經驗座談分享會為內訓師們提供了相互交流，學習進步的平台。大家圍坐在一起，暢談經驗做法和困惑，並就具體的授課主題現場進行實操訓練。此外，該中心還經常性地組織召開內訓師專項培訓，持續拓寬內訓師課程設計思路，提升實操能力。

科學“用苗”，搭建價值提升台

在贛州管理中心管轄的高速公路沿線所站，經常可見內訓師在一線實地開展授課，他們在通行車輛少的時期，在崗亭車道、隧道配電房、橋梁涵洞等傳授經驗技巧。這種將“課堂搬至工作現場”的模式，讓枯燥的理論經驗更貼近工作實際，員工也更易接受。

除了廣泛發動內訓師深入一線開展授課，提升一線員工業務素養外，該中心還從“組織保障”入手，為每位內訓師課程開發及授課解決實際難題。作為最早一批入選的內訓師，劉藝在成為內訓師初期面臨著經驗轉化的困境。“針對收費員文明服務有待提升的現狀，我打算開發課程，但在具體實行過程中卻不知如何將經驗和知識轉化成授課內容，且講述缺乏案例，難以有很好的授課成效。”劉藝說。了解情況后，該中心協調業務部門幫助劉藝開發、審核和修改課件，並一同探討更加貼近實際的授課方式。同時，在課程成功開發后第一時間安排專題培訓和內部交流活動，將“一手經驗”傳遞給更多的人。

通過一系列有力的選、育措施，該中心內訓師隊伍得到快速發展，並在助推企業高質量發展中發揮了重要作用：該中心內訓師平均每年開展培訓授課近20場次，覆蓋超500人次，每年節約培訓成本近10萬元，助力降本增效成效顯著﹔人才輻射效應不斷釋放，近年來，該中心30余名員工取得公路養護中級職稱，5人獲得車輛救援職業資格証書，員工創新創效活力顯著增強﹔一批內訓師自身也得到快速成長，在各大培訓課堂、說課比賽中提升自我、綻放光彩。（郭振濤、胡小蘭）

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